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再談幹部評鑑
作者:長工、美崙肥男等人 / 出處:火線話題
再談幹部評鑑
2003/7/31 上午 10:46:46
長工
據英國金融時報報導,美國微軟公司積極進行企業文化改造,正由過去的向內聚焦於產品開發,轉為以開發顧客與爭取顧客滿意度為主的外拓導向,至於具體作法,則包括實施一套被視為歷來各大企業所曾採用的措施中,最為激進的報酬計畫,也就是該公司大部分高階主管的紅利,將與特定期間內增加的顧客人數及顧客的滿意度密切掛鉤。
報導指出,根據新報酬計畫,微軟大部分高階主管的收入,將取決於在以三年為期的期間內,所增加的顧客人數,以及由新顧客投訴處理系統所彙整的資訊。
本局內外勤幹部的表現,基層及民眾滿意嗎?擦亮招牌是自說自話、夜郎自大,還是名符其實?經得起外在檢驗乎?
調改會及甚多基層因幹部問題,要求本局試行幹部評鑑制度呼聲已數年,實際上此種呼聲與前述目前當紅管理學說六標準差,有若合符節之處,此立意係針對幹部在創造績效之外,能否同時兼顧團隊士氣、永續發展、民眾滿意度等,予以考核,並列為本局未來幹部培植之重要參考,此亦係對管理階層實施平衡計分卡評鑑的理念。
相信導入此種作法,對本局幹部及全局士氣、未來的影響都會是正面的。
至於其實施方式,可比照坊間大企業,以委任顧問公司對民眾及基層同仁採保密問卷調查方式實施。

目前共有 7 篇文章
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2003/7/31 下午 07:33:26
贊成
幹部既是機關標竿及未來發展所繫,
確實要透過定期評鑑及評鑑指標,
使幹部除了知道爭取績效數字以外,
還要在相關領域隨時自行成長及自我要求,
以肩負團體士氣和諧、永續發展等責任,
畢竟,績效數字決不是優秀幹部的唯一考量!

另,追蹤檢舉人對本局處理檢舉案件經過及結果的反映,確能督促改進及加速檢舉案件的辦理,並有助拉近民眾與本局距離及向心力!只是,基於保密,此部分似應由本局自行隨案辦理!
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2003/8/2 上午 10:54:25
也贊成
沒錯,
績效數字決不是優秀幹部的唯一考量,
更不是本局今日升遷幹部的唯一考量!
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2003/8/2 上午 11:01:00
客觀
目前企業界評鑑主管,
兼重幹部未來發展潛力,
為求客觀,
係從其部屬評鑑以及其主管考核雙管齊下。
另,為避免直屬主管可能陷於績效壓力等主觀偏見,
主管考核至少採雙層主管制。
如此交叉審慎考評,
自然較客觀公允!
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2003/8/3 上午 12:52:34
美崙肥男
小弟也表贊同 :

「長官在作,同仁在看,而且是非常仔細的檢驗!」,能力不足、領導拙劣、言行不一、人品欠佳的長官,無論對上對外再怎麼虛偽矯飾,還是難逃每天工作生活都在一起的部屬悠悠之口,是以由部屬參與幹部評鑒,是對幹部領導管理效能(最重要的職責)非常準確的一種參照標準,一般論及部屬評鑒制度常有二大疑慮,第一是恐有引領媚俗之弊,其次是評鑒者未必普遍具備適宜的能力。但這些疑慮在本局都不成問題,第一項可以用交叉或雙軌評鑒來解決,第二項更不成問題,因每個調查員素質均高,具抱負、有野心、肯努力的人比比皆是,雖然未必最優秀的人可以占據主管職務,但都絕對具備慎思、明辨的能力,加上前述的「貼近」優勢,是最適宜做幹部鑒的人選。
「不適任」的長官,個人認為即無法善盡組織賦與領導管理職責的長官,雖然現在仍因本局欠缺客觀幹部評鑒制度的現況下而安居其位,若令繼續逞其威福,對組織造成的危害是巨大又影響深遠的。
在本局裏,以升遷為成功之重要標準似乎早已內化至多數人員心中,此節筆者甚為不取(日後當為文淺述)。但階級職務的提升,除了權力的增加以外,不亦代表著責任的加重?只是在本局的官場文化中,仍然可以看到職務權力高於一切,作了個調查局的小官,握升遷考績之權,似乎便是成為部屬的阿爸、阿公,要求部屬在言行甚至思想上無條件的絕對效忠及奉獻!中國傳統官場扭曲且惡質的「君父」文化,官大不僅見識高、學問大,還想將公務上的指揮領導關係擴展到部屬私領域甚至個人的內心思想之上!這種惡質之文化糟粕真沒想到本局仍有存續?這讓我又憶及昔日長官,強制要求伙委每餐定要為長官盛飯,若盛飯稍慢即橫眉負手佇立,非等部屬盛飯好才肯入座;又曾遇某副主任一早碰面未及時問早道好,竟然發飆怒斥,當眾令該副主任惶愧無地頻頻道歉;又夜半應酬既畢,又強拉部屬續飲,偶有遲延不從,動輒催逼斥罵,這是什麼樣的觀念造就的長官?至於希圖倖進、逢迎巴結種種醜態!識者實為不恥,正所謂:「施之者無禮,受之者無恥」!上下為晉升為權力可無所不用其極,對人心敗壞影響最大。只奉勸一句:「局裏只有長久的朋友,沒有永遠的長官」,今日多行不義,少積德義,他日即有眾叛親離、牆倒眾人推的窘況!偶而聽到同仁對這位長官的譏笑諷罵,每句都是發自內心之針砭,此際牆尚未倒,大家已自動劃清界限,這樣的人極便身登高位依然是個獨夫寡人,有什麼生人意味?更何況古有明訓:
「上台當思下台時」呀!在這個時代,上天仍然難欺,然下民(部屬)真的易虐嗎?掌握職務權力及各項資源的分長官心態若不調整,單位必然走向成員離心、士氣渙散之路,對幹部的評鑒的資訊真的宜廣取慎選,部屬參與評鑒有其莫大功效,試想當日已採取部屬評鑒制,該長官尚能如此威福自用嗎?今日筆者也不會一提起低劣領導者就要取渠為例了,故只要主管濫用職務權力資源,坐享「堂上一呼,堂下百諾」的赫赫官威,卻又不盡組織賦於他良善領導之責時,這就是不適任的長官,沒有理由不受節制,不受客觀評鑒,而部屬評鑒制度,在本局中誠然是幹部之救濟良方,真的值得參酌採用。
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2003/8/4 上午 01:05:46
大兵
今日長官是否只知績效,
只為成就其個人升遷前途,
甚至不惜竭澤而魚!〈不養案,大案小辦只為移送分〉
殺雞取卵!〈大案小案一起胡亂開辦,搶當年移送績效〉
但知一將功成,
不管萬骨枯,
毀了團隊,
壞了士氣!
抑者,
長官能突破困境,
領導同仁,
共同成長!
應是長官優劣之分野!

目前全世界前一千大企業,
已有近半採平衡計分卡,
作為衡量主管及績效的制度,
主要精神在於不只重視績效數字,
因為績效只是呈現落後指標,
更重要的是要呈現主管積極開發創新克服障礙的未來指標!
一個優秀幹部不只是只會追逐績效及滿足長官,
更要能追求機關願景與績效的平衡並進,
真實達到民眾與部屬、消費者與員工的滿意與向心!
本局既有績效制度,
造成本局長官同仁只專注於績效分數,
長期忽略績效以外應興應革事項,
自吹自誇績效,
而無視於民眾滿意度,
致整個市場佔有率節節敗退,
甚至自我棄守、拱手友軍,
就連前局長王先生自傳作者夏珍於該書跋中亦指出,
不可諱言,
本局在辦案品質及效率等方面仍有極大改善空間!
如果我們心平氣和客觀的了解民眾感覺與期望,
了解自身品質與效率日漸低落,
了解問題出在哪裡,
問題解決之道已不遠了!
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2003/8/4 上午 10:56:38
美崙肥男

績效是組織最重要的目標,長官注重績效是必然的,也是應該的,蓋本局若沒有績效產出或產出不佳將失去存在價值,我極贊同各級主官要求績效產出,而且要念茲在茲,非常著意於績效質量的提升,切不可為圖虛個寬仁虛名而誤已誤局。
只是績效產生是果,成員的投入是主因,這個成員投入項下除了基層人員、各級幹部以外,尚包含了單住主管時間、才智及心力的投注。基層人員及各級幹部天生就要推動執行業務,固無足論矣,然而往往問題產生於單位主管怠惰於應有領導職責:
一個稱職的單位長官,在推動組織目標(要求績效)的同時,勢必要運用其職務地位、資源、權力及才智協同部屬去達到這個目標,不適任的長官則否。若是各項領導管理方法欠佳或是根本就不做,例如無法協助排除部屬的工作障礙、無力提振成員士氣甚至因處事偏私不公打擊士氣等,而只會催逼部屬無論如何產出具體績效,那這樣的長官太好做了,講句難聽的話,實在與其在組織中的地位、職權及待遇不符。小弟雖然不才,但仿效樓上學長所稱之長官為逼績效罵人的嘴臉、用語及聲量相信絕不會比高居廟堂之上的眾長官差哩!
又假若小弟只因論資排輩,拉人事關係、苦熬年資而終於濫竽單位主官一職,但只會逼部屬績效而不懂領導、規劃、激勵、溝通、協調、分工、諮詢、授權、關注部屬需要等應盡職責的話,長期下來這些素質佳、有能力但運氣差(因為不幸讓小弟來領導)的部屬何人能心服?何人願盡心賣命?自己的應盡之職責不做或者做不好,還有臉板著臉孔罵人,要求部屬盡好自己的職責?所以每當單位打考績作異動時,常有人笑謔自己實是主任之才或督察之才而不獲見用,何也?因為有些單位長官在組織賦與的工作上真的「只動口、不用心、也不負責」,顯然甚為好混!坐談要求等部屬生出績效來,雖下愚亦能為,況乎通過特考、完成訓練、久歷職場殺伐之我輩?做一個長官能夠在享受各項權力資源,前已講過是期待他運用這些權力資源擔負起更重的領導則任,若可以坐享其利而不需多付心力,無怪乎人人競想站上這個位子了。
故我一直強調未盡領導管理職則的長官才是不適任的長官,績效成績原本即是落後指標,必須以長期並且動態的角度來觀察,(例如以長時間參照若干時間基期之平均績效來評量),本局人員素質高且平均,局禸各單位工作資源容有高下差異,但仍可應實際狀況調整以爭雄長,但是只有快樂進取的員工才能創造出高的生產力,只有將員工的聰明才智引至正向的目的績效才能彰顯,長官的責任真的很重大,上下期望真的很深,擔任這個職務日夜憂勤尚且不足,若如樓上學長所言之諸般績效亂象,便應證這種長官其實不是好的領導管理者,仍是不適任之輩,徒遭部屬唾棄而已。

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2003/8/7 上午 09:20:05
雞婆
樓上所言實是領導統御之精髓,能作如此分析令人佩服,本局幹部的派任,若能朝此目標規劃,必可將本局人事窘境所造成的副面作用減至最低程度。
2003/07/31

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